Et si le modèle économique était d’abord une question de cohérence ?
I
Cette année, cela fait déjà neuf ans que j’ai le privilège d’enseigner les « nouveaux modèles économiques dans le secteur culturel » dans le cadre du DAS Kulturreflexives Management à l’Université de Bâle.
Pourquoi me suis-je intéressée, il y a bientôt dix ans, à cette question qui prend aujourd’hui une importance et une pertinence croissantes ?
Cohérence et alignement
Photo _ Buro_Biennale Kochi_2019
Ce qui m’a d’abord intéressée dans la perspective globale offerte par le Business Model Canvas, c’est la possibilité de travailler avec un outil qui permettait d’avoir une vision d’ensemble de l’organisation : bien sûr, de sa proposition de valeur – le « mission statement » de l’organisation et la vision qui la guide –, mais aussi de questionner la cohérence entre ses missions et la manière dont elle fonctionne, produit ses projets artistiques et culturels, recrute ses collaborateurs et collaboratrices, communique, construit ses relations avec ses publics, propose des services complémentaires, etc.
Une fois cette approche posée, une multitude de questions ont émergé. Elles m’ont finalement toutes conduite à réfléchir à la cohérence de l’organisation.
Car il ne s’agit pas seulement de trouver de nouvelles sources de revenus ou de transformer un « modèle économique ». Il s’agit avant tout de repenser l’ensemble, autrement : La cohérence entre ce que nous proposons sur le plan artistique et culturel – qu’offrons-nous à nos publics ? Quel rôle jouons-nous dans notre environnement ? – et la manière dont nous concevons notre organisation : quelles sont nos valeurs ? Quelle est notre culture organisationnelle ? Comment travaillons-nous ensemble ? Comment produisons-nous ? Quelles relations entretenons-nous avec nos partenaires et nos prestataires ?
Cette question de l’organisation abordée globalement devient centrale. Elle touche profondément à la question du sens, dont nous avons besoin face à un monde qui vacille et traverse de profondes transformations.
Comment pouvons-nous parler de résilience et de care si les équipes ne se sentent pas bien ? Comment pouvons-nous défendre l’inclusion sans que nos équipes reflètent la diversité de la société ? Comment pouvons-nous promouvoir le développement durable tout en maintenant des pratiques et des produits qui lui sont difficilement compatibles ?
Ces écarts peuvent fragiliser la confiance et, surtout, remettre en question la cohérence de l’organisation.
Contourner la peur du changement…
Le grand défi, c’est que transformer une organisation est une question délicate. Une transformation peut véritablement bouleverser une organisation.
Au fil des années, j’ai expérimenté différents outils pour accompagner ces changements, notamment ceux issus de la Théorie U et d’autres approches de la transformation. Mais les outils, à eux seuls, ne suffisent pas.
L’essentiel consiste souvent à dépasser la peur du changement, profondément ancrée en nous : observer et ressentir ce qui évolue autour de nous, puis regarder sa propre organisation et ses dynamiques, identifier ce qui doit être abandonné pour faire place à de nouvelles possibilités, et accompagner les équipes afin que leur attention puisse se porter sur la cohérence retrouvée et sur ce nouvel « élan », sur un avenir « meilleur » – plutôt que sur la peur.
C’est précisément là que cette approche globale me semble aller bien au-delà d’une simple question de management : elle offre une véritable opportunité de repenser la cohérence entre le sens, le projet artistique ou culturel et le management – au sens large.
Je me réjouis de continuer à explorer de nouvelles questions et de relever de nouveaux défis !